BAB 10 : MEMOTIVASI KARYAWAN DAN MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI

BAB 10 : MEMOTIVASI KARYAWAN DAN MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI

Pentingnya memotivasi

Orang-orang bersedia bekerja dan bekerja keras, apabila mereka merasa bahwa pekerjaan mereka menghasilkan perbedaan yang dihargai. Orang-orang termotivasi oleh berbagai hal, seperti pengakuan, prestasi dan status. Penghargaan interistik adalah keputusan pribadi yang anda rasakan ketika anda bekerja dengan baik dan mencapai tujuan. Penghargaan eksteristik adalah suatu hal yang diberikan pada anda oleh orang lain sebagai pengakuan atas pekerjaan yang baik.

Motivasi dan hierarki kebutuhan maslow

Hierarki kebutuhan maslow teori memotivasi yang didasarkan pada kebutuhan manusia yang belum dipenuhi dari kebutuhan fisiologisnya dasar sampai kebutuhan keamanan, sosial, dan harga diri sampai kebutuhan aktualisasi diri.

Faktor-faktor yang memotivasi dari herzberk

Faktor-faktor yang paling penting adalah sebagai berikut :

Rasa pencapaian.

Pengakuan yang didapat.

Minat dalam pekerjaan itu sendiri.

Peluang untuk pertumbuhan.

Peluang untuk kemajuan.

Pentingnya tanggung jawab.

Hubungan kawan sebaya dan kelompok.

Bayaran.

Keadilan penyelia.

Kebijaksanaan dan peraturan perusahaan.

Status.

Keamanan pekerjaan.

Keramahan penyelia.

Kondisi bekerja.

Kesimpulan dari studi Herzberg tersebut adalah bahwa faktor-faktor tertentu, yang disebut motivator, memang membuat para karyawan menjadi lebih produktif dan memberi mereka banyak kepuasan.

Menerapkan teori herzberg

Motivator	Faktor higiene (pemeliharaan)
(Faktor-faktor dapat digunakan untuk memotivasi para pekerja) Pekerjaan itu sendiri Pencapaian Pengakuan Tanggung jawab Pertumbuhan dan kemajuan	(Faktor ini dapat menyebabkan ketidakpuasan, tetapi mengubah faktor-faktor itu hanya akan memberikan sedikit efek motivasional) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan pengawasan Kondisi bekerja Hubungan antarperseorangan (Rekan kerja) Gaji, status, dan keamanan pekerjaan

Pengayaan Pekerjaan

Pengayaan pekerjaan adalah strategi motivasional yang menekankan pemotivasian pekerja melalui pekerjaan itu sendiri.

Mereka yang mendukung pengayaan pekerjaan percaya bahwa lima karakteristik pekerjaan penting dalam memengaruhi motivasi dan kinerja individual :

Variasi keterampilan.

Identitas tugas.

Arti tugas.

Otonomi.

Umpan balik.

Teori x dan teori y mcgregor

Teori x, mengasumsi manajemen sebagai berikut :

Orang biasa tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin.

Karena ketidaksukaan ini, para pekerja harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, atau diancam dengan hukuman untuk membuat mereka mengarahkan usaha guna mencapai tujuan organisasi.

Pekerjaan biasa memilih untuk diarahkan, berharap menghindari tanggung jawab, memiliki ambisi yang relatif kecil, dan menginginkan keamanan.

Motivator utamanya adalah rasa takut dan uang.

Teori y, memberikan asumsi yang sama sekali berbeda tentang orang-orang :

Sebagaian besar orang suka bekerja: ini sama alaminya dengan bermain atau beristirahat.

Sebagaian besar orang dengan sendirinya berusaha mencapai tujuan yang telah menjadi komitmen mereka.

Dalamnya komitmen seseorang terhadap tujuan bergantung pada penghargaan yang diterima kerena telah mencapai tujuan tersebut.

Dalam kondisi tertentu, sebagaian besar orang tidak hanya menerima, tetapi juga mencari tanggung jawab.

Orang-orang mampu menggunakan tingkat imajinasi, kreativitas, dan kecerdasan untuk yang relatif tinggi untuk menyelesaikan masalah.

Dalam industri, potensi intelektual orang biasa baru disadari sebagian saja.

Orang-orang termotivasi oleh berbagai penghargaan.

Supaya pemberdayaan menjadi motivator yang nyata, manajemen harus mengikuti tiga langkah berikut :

Mencari tau apa yang dianggap orang-orang sebagai masalah didalam organisasi.

Membiarkan mereka merancang solusi.

Jangan menghalangi dam membiarkan mereka melaksanakan solusi tersebut.

Teori z Ouchi

Mengemukakan asumsi sebagai berikut :

Keterlibatan karyawan adalah kunci untuk produktifitas yang meningkat.

Kendali karyawan diimplikasikan dan tidak formal.

Karyawan lebih menyukai berbagi tanggung jawab dan pembuatan keputusan.

Karyawan bekerja dengan lebih baik dalam lingkungan yang memajukan kepercayaan dan koorporasi.

Karyawan membutuhkan pekerjaan yang terjamin dan akan menerima evaluasi dan promosi yang lambat.

Teori penentuan tujuan dan manajemen menurut objektif

Teori penentuan tujuan didasarkan pada pemikiran bahwa penentuan tujuan yang ambisius, tetapi dapat dicapai dapat memotivasi pekerja dan meningkatkan kinerja apabila tujuan diterima, disertai umpan balik dengan kondisi organisasional. Disebut manajemen menurut objektif ini adalah sistem implementasi dan penentuan tujuan yang melibatkan siklus diskusi, tinjauan, dan evaluasi objektif diantara manajer tingkat puncak dan menengah, penyelia, dan karyawan.

Memenuhi harapan karyawan: teori harapan

Teori harapan menurut Victor Vroom bahwa jumlah usaha yang digunakan para karyawan belum dalam tugas tertentu bergantung pada harapan mereka akan hasil. Peneliti David nedler, edward Lawler mengubah teori Vroom dan mengusulkan para manajer sebaiknya megikuti lima langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan :

Menentukan penghargaan yang dihargai oleh karyawan.

Menentukan kinerja yang diinginkan setiap karyawan.

Memastikan bahwa standar kinerja dapat dicapai.

Menjamin penghargaan terikat dengan kinerja.

Yakin bahwa penghargaan dianggap memadai.

Menguatkan kinerja karyawan: teori penguatan

Teori penguatan didasarkan pada pemikiran bahwa penguat positif dan negatif memotivasi seseorang untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu.

Memperlakukan keryawan dengan adil: teori keadilan

Teori keadilan berhubungan dengan pernyataan “apabila saya melakukan pekerjaan yang baik, akankah itu berharga?” dan “apa yang adil?” ini berkaitan dengan presepsi keadilan dan bagaimana presepsi tersebut mempengaruhi kesediaan karyawan untuk bekerja.

Membangun kerjasama tim melalui komunikasi terbuka

Prosedur untuk mendorong komunikasi terbuka meliputi hal-hal berikut ini :

Menciptakan kultur organisasional yang menghargai sikap mendengarkan.

Melatih para penyelia dan manajer untuk mendengarkan.

Meniadakan penghalang untuk komunikasi terbuka.

Secara aktif melakukan upaya untuk memfasilitasi komunikasi.